Nachwirkung von Tarifverträgen in der Arbeitnehmerüberlassung zur Vermeidung von Equal-Pay und Equal-Treatment

Die Frage ob bzw. inwieweit Tarifverträge nachwirken, d.h. nach Kündigung noch Wirksamkeit entfalten, ist eine in der Rechtsprechung bisher noch nicht abschießend geklärte Rechtsfrage. Gerade für die Zeitarbeit, in der wegen des gesetzlichen Grundsatzes des Gleichstellungsgebots (“Equal-Pay” und “Equal-Treatment”) in der Praxis fast 98 % der Überlassungen auf der Ausnahmeregelung der Tarifanwendung durch die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz festgelegte Tariföffnungsklausel beruhen, hat dies große Bedeutung.
Da sich derzeit die beiden Zeitarbeitsentgelttarifverträge zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und zum einen dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) sowie anderseits dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) seit 01.01.2009 in gekündigten Zustand befinden und dies schätzungsweise aktuell fast 400.000 Zeitarbeitnehmer betrifft, hat die Frage der Nachwirkung von Tarifverträgen, insbesondere in der Zeitarbeit, große Brisanz.

In welchem Umfang bzw. wie lange Zeitarbeitstarifverträge Nachwirkung haben, hat ist und wird letztlich bis zu einer derzeit nicht absehbaren höchstrichterlichen Klärung durch das Bundesarbeitsgericht offen bleiben. Doch tatsächlich birgt die Berufung auf die Nachwirkung von Zeitarbeitstarifverträgen viele Risiken, insbesondere deshalb, weil der häufige Hinweis auf die bisherige Rechtsprechung zur Nachwirkung von allgemeinen Tarifverträgen auf der Basis des Tarifvertragsgesetzes für die Arbeitnehmerüberlassung wegen der Besonderheit der mit der Tarifanwendung verbunden Ausnahme vom Gleichstellungsprinzip, so nicht vergleichbar ist.

Verbände berufen sich auf offene Rechtsfrage, die auch viel Missbrauch ermöglicht

Während die beiden Verbände BZA und iGZ verständlicherweise von einer umfassenden Nachwirkung zu Gunsten Ihrer Mitgliedsunternehmen ausgehen und sich hierbei auf ein unter Rechtsexperten inhaltlich umstrittenes Rechtsgutachten von Prof. Dr. Schüren vom Oktober 2005 berufen, öffnet diese Rechtsansicht aber gleichzeitig auch Zeitarbeitsfirmen Tür und Tor für Missbrauchsfälle durch die Anwendung alter, längst beendeter Tarifverträge und schafft damit Wettbewerbsverzerrung, wie die Praxis zeigt.
Tatsächlich nämlich nutzen manche Zeitarbeitsunternehmen sowohl alte, d.h. beendete, Haustarifverträge als auch Verbandstarifverträge mit alten Entgelttarifen unter Berufung auf eine Weitergeltung derselben.
Die Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde sowie das Bundesarbeitsministerium für Arbeit (BMAS) haben hierzu auf entsprechende Anfrage hin in einer Stellungnahme erklärt, dass sie hier keine Möglichkeit sehen, gegen die sicherlich unerwünschte dauerhafte Nachwirkung abgelöster oder sogar im Tarifregister als beendet eingetragener Tarifverträge vorzugehen. Der Grund sei die bisher offene Rechtsfrage.

Noch keine Klärung in durch die Rechtsprechung

Die Frage, ob bzw. inwieweit beendete oder ausgelaufene Tarifverträge in der Zeitarbeit Nachwirkung entfalten, ist bisher weder ober- oder höchstrichterlich abgesegnet noch gibt es hierzu im Schrifttum eine klare eindeutige Rechtsauffassung.
Bei bestehenden Arbeitsverhältnisses mit Bezugnahme auf einen nachwirkenden Zeitarbeitstarifvertrag sehen viele Stimmen, wenn auch mit wenig fundierter oder überzeugender Begründung eine Nachwirkung für einen gewissen - meist nicht näher definierten Zeitraum - als gegeben an.
Ein großer Teil der Meinungen verneint aber eine Nachwirkung für neu begründete Zeitarbeitsverhältnisses (so z.B. RA Gerd Denzel in AIB 11/2008, S. 567 ff.), während vereinzelt eine Nachwirkung, wie z.B. von Prof. Dr. Peter Schüren im Rechtsgutachten für die iGZ (11-2004), auch für diese Fälle bejaht wird.

Entscheidend ist die Frage der Befreiung vom Gleichstellungsgebot

Wie Prof. Dr. Frank Bayreuther (Freie Universität Berlin) in einem aktuellen Aufsatz (in Betriebs-Berater Heft 6, 2010, Seite 309 ff.) darlegt, ist bei Tarifverträgen in der Zeitarbeit klar zu unterscheiden.
Zum einen stellt sich, wie bei allen tariflichen Normen, die von tarifdisponiblem Gesetzesrecht abweichen, auch bei Zeitarbeitstarifverträgen die grundsätzliche Frage, ob nach dem Außerkrafttreten eines fraglichen Tarifvertrags die gesetzliche Grundregelung wiederauflebt oder ob die Tarifregelungen gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirken kann, was nach überwiegender Meinung hinsichtlich "gewöhnlichem" tarifsdisponiblem Gesetzesrecht auch Zustimmung findet.
Andererseits ist aber - von der vorstehenden Grundfrage getrennt - die Frage der Nachwirkung der Tarifregelungen in dem für die Zeitarbeit maßgeblichen Anwendungsbereich der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG mit der vom gesetzlichen Grundsatz von Equal-Pay und -Treatment als Ausnahmeregelung abweichenden Tarifanwendung ("Tariföffnungsklausel") zu klären.
Hierbei wird - unter Bezugnahme auf den Wortlaut des Geltungsbereichs ("innerhalb des Geltungsbereichs eines solchen Tarifvertrags" - § 9 Nr. 2 letzter Halbsatz) und die Gesetzesbegründung zur Entstehung der Neuregelungen im Jahr 2002 - die Auffassung vertreten, dass die Nachwirkung nur für zum Zeitpunkt der Beendigung der Geltung des jeweiligen Tarifvertrags bestehende Arbeitsverträge mit einer dynamischen Bezugnahmeklausel überhaupt eintreten kann. - Dazu wird dann meist eine zeitliche Begrenzung der Nachwirkung der bisherigen Arbeitsbedingungen auch nach dem Außerkrafttreten des Tarifvertrags noch für eine angemessene Zeit angenommen, vorausgesetzt, dass der Abschluss eines Folgetarifvertrags realistischerweise noch möglich erscheint, d.h. Tarifverhandlungen geführt werden, und keine ausdrückliche Beendigung einer Tarifpartei erklärt wurde.

Wünschenswerte Klarstellung im AÜG durch Gesetzgeber kaum zu erwarten

Tatsächlich wäre eine Klarstellung der Anwendbarkeit von nachwirkenden Tarifverträgen zur Erfüllung des "Tarifprivilegs" in § 9 Nr. 2 AÜG durch den Gesetzgeber wünschenswert und würde viele Probleme und Missbrauchsfälle in der Zeitarbeit, die gerade aktuell verstärkt in der Öffentlichkeit im Gespräch ist, vermeiden. Ob hier - vielleicht im Rahmen der erforderlichen Anpassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an die EU-Zeitarbeitsrichtlinie - eine gesetzgeberische Klarstellung erfolgt, bleibt offen. Tatsächlich aber ist davon auszugehen, dass hier die christlich-liberale Regierung keine Einschränkungen im Gesetz manifestiert; dies zuletzt auch wegen der seitens der Arbeitgeberverbände durchaus gewünschten möglichst langen Nachwirkung, auf die auch der BZA seine Taktik der Verzögerung der Tariferhöhung in den letzten 15 Monaten aufbaute, wenn auch mit großer rechtlicher Unsicherheit.

Neue Tarifverträge der CGB-Gewerkschaften lösen Nachwirkungsproblem

In den neuen Tarifverträgen der CGB-Gewerkschaften 2010 wird das Problem der offenen Rechtsfrage zur Nachwirkung durch entsprechende tarifvertragliche Regelung zur Nachwirkung von Tarifverträgen im Rahmen der zeitlichen Geltung gelöst. Sicherlich durch die Erfahrung der vergangenen Jahren mit der missbräuchliche Anwendung von beendeten früheren Haustarifverträgen der CGZP mit günstigen Tarifentgelten, die inzwischen alle beendet oder an das Verbandstarifniveau der AMP- bzw. BVD-Tarifverträge angepasst wurden, ist dies eine sicherlich gute Lösung, die Klarheit für alle Tarifparteien bringt.
So wird es künftig - wie derzeit noch der Fall - nicht mehr möglich sein, dass Zeitarbeitsunternehmen, die einen gekündigten und im Tarifregister als beendet eingetragenen Firmentarifvertrag weiter mit nicht angepassten niedrigen Entgelttarifen unter Berufung auf die Nachwirkung anwenden.
Die aktuellen Firmentarifverträge von DHV, CGM & Co. regeln den Ausschluss der Nachwirkung, meist mit Ablauf der Geltungsdauer.
Auch die neuen CGB-Verbandstarifverträge sollen entsprechende Nachwirkungsbegrenzungen, u.U. jedoch mit einer "Pufferfrist" beinhalten, worüber - wie aktuell verlautete - auch im Rahmen der noch notwendigen ergänzenden Tarifgespräche zwischen CGB und AMP verhandelt wird.

Neue iGZ- und BZA-Entgelttarifverträge können künftige Rechtssicherheit schaffen

Die Tatsache, dass die beiden Verbände iGZ und BZA noch immer einen seit über einem Jahr gekündigten Entgelttarifvertrag in der Nachwirkung anwenden, bedeutet für deren Anwender unzweifelhaft eine Rechtsunsicherheit, solange keine rechtliche Klärung durch die Rechtssprechung oder den Gesetzgeber erfolgt ist.
Auch wenn die DGB-Gewerkschaften - wie es derzeit den Anschein macht - intern in Zwist über neue Zeitarbeitstarifverträge und deren Inhalt sind, ist es für BZA und iGZ nun dringendstes Gebot, mit den Tarifpartnern zu einem neuen Tarifabschluss zu kommen, worauf auch deren Verbandsmitglieder zunehmend drängen.

►►► Der detaillierte Vergleich der Zeitarbeitstarifverträge zeigt die einzelnen ◄◄◄
             Unterschiede der Tarifvertragsregelungen übersichtlich gegenübergestellt.

Aktueller Beitrag des Tarif- und Zeitarbeitsexperten G. Bauer für die Fachredaktion des Internetportals Personalundwissen.de.

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