Mit Urteil vom 19.01.2010 erklärt der Euroopäischer Gerichtshof deutsche Kündigungsregelungen für diskriminierend

Nicht neu und auch nicht überraschend, aber doch klar und unmissverständlich hat der Europäische Gerichtshof (EUGH) die Altersdifferenzierung in den deutschen Kündigungsregelungen für europarechtswidrig und damit ab sofort unwirksam erklärt.

Auf eine Vorlage des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.11.2007 hin, hat der EUGH nun klar gestellt, dass die Regelungen in § 622 Abs.2 BGB, soweit sie Zeiten unter dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen unberücksichtigt lassen, keine Anwendung mehr finden können, da sie als Altersdiskriminierung zu werten ist.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte bereits mit Beschluss vom 21.11.2007 (Az.:12 Sa 1311/07) einen Rechtstreit, in dem es um die Anwendung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB geht, ausgesetzt und dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit der Frage nach der Zulässigkeit  der Altersdifferenzierung bei der Anrechnung der Betriebszugehörigkeit für unter 25-jährige im Sinne der EU-Diskriminierungsregelungen vorgelegt. Die lang erwartete Entscheidung des EuGH ist am heutigen Tage ergangen.

Kündigungsfristen in Deutschland bisher je nach Alter unterschiedlich

Die in Deutschland aktuell geltenden gesetzlichen Kündigungsregelungen richten sich bei den gesetzlichen Kündigungsfristen, zumindest für die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. § 622 Abs.2 S. 2 BGB regelt hierzu aber, dass Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahres nach dem Gesetzeswortlaut nicht mitgezählt werden.

Das führt beispielsweise dazu, dass ein Arbeitnehmer, der bereits seit seinem 20. Lebensjahr im Betrieb beschäftigt ist bei einer Kündigung nach 6 Jahren nur Anspruch auf Einhaltung der vierwöchigen Grundkündigungsfrist hat. Wäre er dagegen erst mit 30 Jahren eingestellt worden, würde die Kündigungsfrist nach 6 Jahren zwei Monate betragen.

EUGH beendet Altersdiskriminierung durch unterschiedliche Kündigungsfristen

Die Regelung im deutschen Arbeitsrecht, nach der vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, widerspricht der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie, wie der EuGH in seinem Urteil vom heutigen Tag klarstellt.
In der vom LAG Düsseldorf dem EuGH vorgelegen Klage, hatte die Arbeitnehmerin gegen eine Kündigung mit einer Frist von einem Monat geklagt, obwohl sie bereits 10 Jahre im Betrieb tätig gewesen war. Ihr Arbeitgeber hatte jedoch die Betriebszugehörigkeit vor Erreichen des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt.

Deutschlands Rechtfertigungsgründe lässt EUGH nicht gelten

Die von Deutschland zu der bereits 1926 in das Gesetz eingefügten Regelungen vorgebrachte Argumentation, dass die Unternehmen hierdurch eine größere Flexibilität hätten und eine Entlastung bei der Kündigung jüngerer Arbeitnehmer hierdurch bewirkt werden solle, da Jüngere einen Wechsel des Arbeitgebers und auch des Arbeitsorts eher zugemutet werden kann, hat der EUGH nicht gelten lassen.
Auch wenn, wie die Luxemburger Richter betonten, diese Gründe eine unterschiedliche Behandlung nach dem Alter durchaus rechtfertigen könnten, schieße die deutsche Regelung aber weit über das Ziel hinaus, weil sie unabhängig vom Alter der Arbeitnehmer bei ihrer Entlassung gelte und im Ergebnis sich bis zum Alter von 45 Jahren auswirken könne. Dies verstoße klar gegen das Diskriminierungsverbot, urteilte der EuGH.

Wichtiger Hinweis:

Da es sich bei der durch die Entscheidung des EuGH festgestellten Rechtslage um Rechtsgrundsätze des deutschen Richterrechts bzw. Auslegungsfragen zum deutschen Kündigungsrecht handelt, wie der EUGH im Urteil zu der vom LAG vorgelegten Frage 2 auch klar stellt, bedarf es zu deren Gültigkeit keiner Gesetzesänderung.
Vielmehr gelten diese Regelungen ab sofort, da sowohl die deutschen Gerichte an diese Auslegung unmittelbar gebunden sind, als auch der deutsche Staat, d.h. auch die öffentliche Verwaltung.
Soweit für die private Wirtschaft das Urteil des EUGH nicht unmittelbar gilt, wird dies aber spätestens im Falle eines Prozesses durch das Gericht angewandt.
Der EUGH hat damit die auch in der aktuellen Rechtsprechung umstrittene Frage zu den Rechtsfolgen der EU-widrigen Regelungen geklärt.
Zuletzt hatten die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte hier sehr unterschiedliche Auffassungen vertreten und entsprechend auch geurteilt. (Näheres hierzu in der Meldung vom 28.10.2008: )

Zu beachten bleibt, dass nicht nur die Alterdifferenzierung im Gesetz, sondern auch entsprechende Kündigungsfristen in Tarifverträgen sind unwirksam, insbesondere auch wenn sie auf die gesetzlichen Regelungen verweisen, wie dies z.B. in den aktuellen Tarifverträge in der Zeitarbeit der Fall ist.

>>> Zum vollständigen Urteil des EUGH vom 19.10.2010 (8 Seiten):

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Topaktuelle Information der Fachredaktion des Internetportals Personalundwissen.de zum Antidiskriminierungsrecht.
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